À travail de valeur égale, salaire égal : l’État doit légiférer et dans le privé sous contrat, il faudra agir !

Un cadre légal

Ainsi, dans la foulée de l’Index égalité professionnelle, selon 7 critères, les entreprises de plus de 50 salarié·e·s devront fournir des indicateurs permettant d’identifier si deux personnes qui ont un travail jugé de valeur égale, ont la même rémunération. Selon des catégories établies par le biais du dialogue social (d’entreprise ou de branche), des métiers différents mais de même valeur, devront être comparables. Et si le seuil d’appréciation de différence salariale de 5% est dépassé, des mesures correctives devront être apportées, là aussi, par la négociation. Enfin, des voies de recours pour les salarié·e·s et agent·e·s et des pénalités financières sont établies, pour agir sur les biais discriminants et rétablir les équilibres.

Des freins nombreux

Les discussions entre les organisations salariales et l’État ont longuement piétiné. Alors qu’un projet de loi a été transmis à la mi-mars, des désaccords importants subsistent (régime différencié selon la taille des entreprises, dérogation au 7e indicateur pour les entreprises de moins de 100, flou sur l’écart « acceptable »). Actuellement, des négociations sont seulement en cours du côté Fonction publique. L’État employeur est moins-disant par rapport à la partie privée concernant le seuil de calcul. Et il renvoie de nombreux points à des décrets, laissant penser qu’il essaye de s’affranchir du seuil de 5% d’écart maximal ou de catégorisations rigoureuses, permettant d’agir véritablement sur les biais discriminants. La CFDT demande une négociation commune pour le privé et le public afin d’harmoniser les articles concernant les deux versants. Enfin, preuve que le sujet n’est pas une priorité politique, à ce jour, il n’est pas inscrit à l’agenda parlementaire. On entend que cela pourrait être le cas en septembre… loin de l’obligation du 7 juin.

Mais une opportunité à ne pas manquer, notamment pour le privé sous contrat

Malgré tous ces blocages et moins-disant par rapport à la directive européenne, cette transposition viendra introduire du droit et permettre d’agir sur les discriminations dans l’emploi. Il sera possible de demander des comptes aux entreprises et aux administrations si des écarts sont identifiés. En amont, c’est un travail sur les compétences reconnues dans les classifications qu’il va falloir réaliser afin d’agir sur les biais sexistes qui s’y trouvent.

Alors que dans l’Enseignement privé sous contrat, seuls les personnels de droit privé sont couverts actuellement par un index égalité professionnelle, le projet de loi prévoit que les instances de concertation des enseignant·e·s du privé sous contrat (CCMI/A pour les académies et CCMMEP pour le national), trouvent dans leur champ de compétence la mise en œuvre des indicateurs d’évaluation, la construction de correctifs si des inégalités sont attestées, et l’accompagnement des recours des agent·e·s.

Enfin nous savons que si nous considérons la part indiciaire (grilles fixes de rémunération) et la part indemnitaire (IMP, HSA/E, Heures Pacte, ISOE part modulable…) du traitement des agent·e·s ou encore le recours au temps partiel, les inégalités entre les femmes et les hommes sont fortes parmi les enseignant·e·s.

Cette loi est un défi fort pour les organisations syndicales, nous devrons y répondre et être au rendez-vous.