Que sont les risques psychosociaux (RPS) ?

Publié le 22/07/2013 à 11H51
Les RPS ne sont définis ni juridiquement, ni statistiquement, aujourd’hui, en France. Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail.

 

Consultez la rubrique fédérale  : les conditions de travail

Les RPS ne sont définis ni juridiquement, ni statistiquement, aujourd’hui, en France. Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail.

violence5

 

«Ce sont des risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental».
«Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité » Agence Européenne pour la sécurité et la santé au travail

Les risques psychosociaux regroupent :

Ces risques, qui ont souvent des causes communes (charge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, organisation du travail, mode de management…) peuvent interagir : ainsi le stress au travail favorise-t-il l’apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, augmentent le stress dans l’entreprise. Mais ces risques ont également des spécificités qu’il convient de prendre en compte dans un objectif de prévention.

Plus concrètement, dans nos établissements, les risques psychosociaux ou RPS sont liés

  • Aux exigences du travail : les effectifs des classes, les horaires sans limites hors du face à face pédagogique (pour les enseignants), les multiples tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée, le souci de l’intéressement des élèves, le comportement des élèves ;
  • À la charge émotionnelle du métier : forte charge émotionnelle de ce métier parce que relationnel (risques liés aux conflits et violences verbales …) ;
  • À l’autonomie : trop d’autonomie ou pas assez : textes trop contraignants et/ou directives trop larges avec une réalité différente sur le terrain ;
  • Aux rapports sociaux, relations de travail : (risques liés aux conflits entre collègues, avec les parents, avec la hiérarchie…) ;
  • Aux conflits de valeur : les valeurs pédagogiques et éducatives des établissements et des enseignants peuvent diverger, entre inspecteurs et enseignants, entre institution privée et employeur public … ;
  • À l’insécurité économique : peur des personnels précaires de perdre leur emploi, les retraits d’heures, fermetures de classes, les salaires qui ne permettent plus de vivre ;
  • Au management : première source de stress reconnue dans tous les secteurs professionnels : le manque de soutien de la direction.

Les principales sources de stress des enseignants


(RAPPORT CSEE Comité Syndical Européen de l’Éducation - 2007)

violence

  • Surcharge de travail : Pour exercer correctement son travail, il faut qu’un équilibre existe entre les compétences de la personne, ses connaissances et la demande qui lui est faite dans le cadre de son travail. Ce n’est pas le nombre d’heures accumulées qui crée la surcharge. Il y a surcharge quand survient un déséquilibre entre ces trois dimensions.
Il y a aussi surcharge lorsque les demandes de travail sont juxtaposées.
Si elles sont priorisées, il n’y aura pas de surcharge. Tout dépend de la façon dont la demande est faite et ce qui est demandé (une demande claire, réaliste, avec les ressources nécessaires, n’engendre pas de stress).
La sous charge de travail (mise au placard) a mêmes effets de stress.

 

  • Travail avec les élèves (lié aux conditions de travail), l’inclusion du handicap (loi de 2005), notamment, pose problème. (Ce fait est relevé dans les derniers rapports sur les conditions de travail des enseignants en 1er degré en particulier). L’intégration et l’inclusion demandent beaucoup de ressources aux enseignants, de formation et de moyens ; il en est de même pour l’accompagnement des élèves en grande difficulté scolaire et l’accompagnement personnalisé. On a assisté à une déstabilisation importante des enseignants par cette réforme.
  • Conflit de rôle Les enseignants du privé peuvent être particulièrement touchés par ces conflits de rôle lorsque les valeurs qu’affiche l’institution sont en opposition avec les valeurs personnelles ou avec les valeurs de l’Éducation Nationale.
  • Autonomie/contrôle : le système éducatif très bureaucratique impose au personnel des procédures d’évaluation, de contrôles. On a assisté ces dernières années, à des demandes accrues de productions administratives. On ne fait pas assez confiance aux acteurs qui se trouvent dans une injonction paradoxale entre l’autonomie de l’exercice de leur métier et le contrôle au travers de toutes ces procédures.
  • La non-reconnaissance du travail : le sentiment d’inéquité : lorsque l’on donne mais que l’on ne reçoit pas en retour, on peut souffrir d’un sentiment d’inéquité. L’enseignant est concerné (élèves, hiérarchie pédagogique, administrative, collègues et parents). Cette non-reconnaissance l’engage dans un processus d’efforts sans fin : il se trouve confronté à un risque de stress «de perte, de menace», par cette accumulation d’efforts.
  • Déroulement de carrière : il est très important d’en respecter les phases. Dans l’enseignement, la succession des phases de la carrière n’est pas souvent respectée : l’entrée dans le métier s’est révélée problématique en particulier ces dernières années avec la suppression de la formation initiale : les jeunes se trouvent dès le début de leur carrière en burn out. Le milieu de carrière qui pourrait être une phase d’épanouissement est souvent une phase d’épuisement tandis que la fin de carrière voit des enseignants blasés et fatigués par toutes ces réformes empilées, sans grand résultat.
  • L’interface travail/vie privée : Une grande partie du travail des enseignants se fait à la maison, il y a risque lorsque le travail empiète sur la vie privée ; L’enseignement est un métier féminisé à 80 %, les femmes sont souvent plus concernées par le manque d’étanchéité entre ces deux domaines : or on observe encore que les tâches ménagères reviennent en majorité aux femmes…

Les conséquences sur la santé des RPS (Risques psychosociaux)
(tableau ARACT Lorraine)

TROUBLESMANIFESTATIONS
PsychiquesEtat de stress devenu chronique
 Hyper sensibilité et irritation
 Fatigue ou épuisement durable
 Maladies psychiques dont la dépression
 Cas les plus graves : conduites suicidaires
 Tension artérielle et incidents cardiovasculaires
PhysiquesTroubles du sommeil ou de l’attention
 Perte d’appétit, boulimie ou troubles gastro-intestinaux
 Fragilité ostéo-articulaire accrue
 Défenses immunodéficientes
ComportementauxPerte du désir ou de l’empathie
 Difficulté de relation aux autres ou agressivité
 Violences faites aux autres ou à soi-même
 Addictions : tabac, alcool, caféine, médicaments ou drogue


Les RPS et la loi


1. Existe-t-il des textes juridiques particuliers sur les risques psychosociaux dans la législation française ?

La prévention des risques psychosociaux (RPS) s’inscrit dans l’obligation générale de prévention des risques professionnels. Depuis la loi du 31 décembre 1991, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. En France, la jurisprudence considère qu’il s’agit d’une obligation de sécurité de résultats et pas uniquement de moyens.

Le décret du 5 novembre 2001 a rendu obligatoire la transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail dans un document unique.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a complété la législation existante sur deux points qui contribuent à rendre plus précise l’obligation de prendre en compte les risques psychosociaux, au même titre que tous les autres risques professionnels.

  • D’une part, elle précise la responsabilité de l’employeur dans la prévention de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise (article L. 4121-1 à 5 du code du travail) ;
  • D’autre part, elle introduit dans le code du travail de nouveaux articles qui définissent et sanctionnent le harcèlement moral (articles L. 1152-1 à L. 1152-6 CT).

Les harcèlements moral et sexuel (redéfini dans la loi n° 2012-954 du 6 août 2012) sont une forme de violence pour les travailleurs qui les subissent. Ils font partie des risques psychosociaux spécifiquement identifiés dans la législation qui met à la charge de l’employeur une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article L. 1152-4 CT) et des agissements de harcèlement sexuel (article L. 1153-5 CT).

Deux accords nationaux interprofessionnels donnent des définitions et des repères pour prévenir les risques psychosociaux. Ces accords ont été signés à l’unanimité des organisations patronales et syndicales :

  • L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008
  • L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.

Ces accords s’imposent à toutes les entreprises, quelles que soient leur taille et leur branche d’activité.


2. Que retenir de cette obligation de prévention de la santé physique et mentale en ce qui concerne les risques psychosociaux ?

L’article L. 4121-2 du code du travail énonce 9 principes généraux de prévention qui constituent un cadre sur lequel le chef d’établissement doit s’appuyer pour mettre en place une démarche de prévention adaptée aux situations qui peuvent se présenter dans son entreprise.
Neuf principes généraux de prévention sont à respecter cités ci-dessous et font l’objet d’un commentaire accompagné d’exemples.
«L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

  1. Eviter les risques
    2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
    3. Combattre les risques à la source ;
    Identifier la source des risques psychosociaux, c’est rechercher leur causes, leurs facteurs, pour voir si certains ne peuvent pas être supprimés ou à défaut réduits.
    4. Adapter le travail à l’Homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
    5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
    6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
    7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ;
    Ce 7éme principe en recouvre deux :
    - L’obligation de planifier la prévention : définir des priorités à court et moyen terme sans pour autant nécessairement passer par des critères de quantification du risque. La planification des actions du programme de prévention doit être discutée avec les représentants du personnel, ou les salariés qui auront participé à l’évaluation des risques afin de définir des niveaux de gravité qui aideront à planifier la mise en œuvre des actions.
    - L’obligation de mettre en œuvre des actions de prévention sur trois volets : technique, organisationnel et humain en prenant en compte les risques liés au harcèlement moral. Cette classification permet de guider la réflexion et peut être appliquée à chacun des facteurs de risques identifiés.
    8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
    9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

 

3. Que doit contenir le document unique d’évaluation des risques ? (DUER)

Le DUER est un document écrit sur lequel le chef d’établissement doit :

a/ rendre compte du résultat de l’évaluation des facteurs de risque par unité de travail,

Les facteurs de risques permettent d’explorer dans un échange avec les travailleurs les caractéristiques de l’organisation de leur travail. Ils abordent en particulier des points traitant :

Les conditions et environnement physique de travail
L’intensité du travail et le temps de travail
Les relations sociales de travail
Le sens du travail qui est demandé
Les exigences émotionnelles
Le manque d’autonomie
Les changements dans le travail

violence2

b. identifier les situations concrètes de travail (en lien avec ces facteurs de risque) et analyser leurs causes et leurs conséquences pour remédier et prévenir l’apparition de ces situations

c. définir le niveau d’intensité du risque, en évaluant la gravité des conséquences, pour planifier les actions de prévention et mettre en place les plus urgentes à court ou moyen terme.

d. décrire les actions de prévention déjà en place, celles à maintenir ou à améliorer et les actions nouvelles que l’employeur entend mettre en place : «A la suite de l’évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement» (R. 4121-1 du code du travail).

Le DUER doit être mis à jour une fois par an (R. 4121-2 du code du travail) et à un rythme moins fréquent pour les entreprises de moins de 11 salariés «sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs» . Le rythme de la mise à jour doit être défini par décret en Conseil d’Etat (L. 4121-3 modifié du code du travail ).
La mise à jour est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster, de les compléter.
Le DUER est également mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé sécurité ou les conditions de travail.
Il est tenu à la disposition des travailleurs, des délégués du personnel, du médecin du travail, des agents de l’inspection du travail, des CARSAT (R. 4121-4 du code du travail).

4. Si l’établissement a des délégués du personnel, quel est leur rôle ?

Les délégués du personnel (DP) ont une mission générale de représentation des salariés sur l’ensemble des dispositions du code du travail, dont la santé et la sécurité sécurité (L. 2313-1 du code du travail) et peuvent évoquer lors des réunions mensuelles les situations qu’ils entendent soumettre au chef d’entreprise. Ils exercent les missions des membres de CHSCT dans les entreprises de moins de 50 salariés en utilisant les heures de délégation prévues par la loi (L. 4611-3 du code du travail) et bénéficiant d’une formation de 3 jours pour leur permettre d’exercer cette mission (L. 4614-14 al.2 du code du travail). Ils peuvent également saisir l’employeur d’une situation d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise (L. 2313-2 CT).
La consultation du registre des DP peut permettre de recenser les problèmes rencontrés par les salariés durant les derniers mois, problèmes qui pourront être abordés dans le cadre de l’évaluation des RPS, ne serait-ce que pour faire un point sur la pertinence des réponses déjà apportées.

Le lien de proximité que les DP ont avec les salariés leur permet d’avoir une connaissance fine des conditions réelles de travail et font d’eux des interlocuteurs privilégiés dès l’engagement d’une démarche d’évaluation des RPS.


5. Et S’il n’y a pas de délégués du personnel, quelle est l’obligation de l’employeur ?

L’évaluation et la prévention des RPS nécessite par leur nature même une participation directe des travailleurs. En l’absence d’élus du personnel, soit parce que le seuil règlementaire imposant à l’employeur d’organiser une élection n’est pas atteint (11 salariés), soit parce qu’il y a carence de candidats, il faut organiser cette participation des travailleurs. De par leur expérience, ils sont ceux qui connaissent le mieux leur travail et les conditions dans lesquelles ils l’exercent, les risques qu’il engendre mais aussi les ressources qu’ils mettent en œuvre pour arriver à un résultat de qualité.

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail précise dans son point 5 sur la « responsabilité des employeurs et des travailleurs» : «les mesures sont mises en œuvre, sous la responsabilité de l’employeur, avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants.»

Une évaluation des RPS qui aurait été conduite sans la participation des délégués du personnel ou, en leur absence, sans travailleurs volontaires, ne répondrait pas à l’obligation légale de l’employeur.

6. Quelles sont les responsabilités des travailleurs ?

Chaque travailleur doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes qui pourraient être concernées par ses actes mais aussi par ses omissions.

Chaque travailleur doit tenir compte des instructions qui lui sont données par l’employeur et qui figurent au règlement intérieur lorsque celui-ci existe (il est obligatoire dans les entreprises occupant 20 salariés et plus).

Cette responsabilité des travailleurs s’analyse en lien avec l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Il appartient à l’employeur en premier lieu d’organiser le travail de telle façon que les travailleurs puissent agir conformément aux instructions qu’il leur donne.

7. Rappelons aussi que le DUER est tenu à la disposition du médecin du travail.

8. Quels sont les risques juridiques encourus si le chef d’établissement n’a pas fait cette évaluation des risques psychosociaux ?

1. Le fait de ne pas avoir procédé à l’évaluation des RPS et de ne pas l’avoir transcrite dans le document unique d’évaluation des risques, ou de ne pas avoir mis à jour ce document, constitue une infraction punie d’une amende contraventionnelle. (R. 4741-1 CT)
2. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié ou ses ayants droit peuvent mettre en avant l’existence d’une faute inexcusable de la part de l’employeur. Le demandeur doit faire la démonstration de deux conditions cumulatives :

  • La conscience du danger qu’avait ou qu’aurait dû avoir l’employeur du risque auquel il exposait le travailleur. La conscience du danger s’analyse notamment à partir de l’établissement ou non du document unique d’évaluation des risques et de son contenu (art. R. 4121-1 et suivants CT)

L’absence ou l’insuffisance de mesures de prévention à l’égard du salarié. Il s’agit là d’étudier le comportement de la personne responsable juridiquement face au danger et notamment de rechercher s’il était tenu de prendre certaines mesures au regard de la réglementation ou du contrat de travail, de vérifier ce qu’il a fait.

Cet environnement juridique, outre les conséquences humaines résultant d’une atteinte à la santé physique et / ou mentale des travailleurs, représente un risque financier pour l’entreprise, qui doit inciter l’employeur à mettre en place une démarche préventive. Le document unique en assure la traçabilité.

L’enjeu humain et l’enjeu financier marchent de pair : une prise en compte des RPS contribue au bien être des travailleurs et l’entreprise en est nécessairement bénéficiaire. C’est ce double objectif qu’il faut prendre en considération.

POUR EN SAVOIR PLUS SUR LES RISQUES PSYCHO SOCIAUX ET AGIR
AU SEIN DE L’ÉTABLISSEMENT

Les brochures de l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) http://www.inrs.fr/accueil/inrs.html