[Vidéo] Mixité, une démarche globale

« Et si la CFDT devenait la référence sur la mixité dans ses structures ? » Invités à formuler leur rêve, les participant(e)s au rassemblement du 11 mars, organisé par la Confédération à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, n’ont pas hésité. Un an après le lancement du plan d’actions mixité, une centaine de militant(e)s de fédérations, d’unions régionales interprofessionnelles mais aussi de syndicats et de sections syndicales d’entreprise, se sont réunis pour faire un premier bilan de la situation au sein de l’organisation tout en abordant également la mixité dans les métiers. Constatant qu’il y a 47 % d’adhérentes mais deux tiers d’hommes aux postes à responsabilité, la CFDT entend bien remédier à ce décalage en développant une culture de la mixité à tous les niveaux de l’organisation, chaque structure pouvant développer son plan d’actions en fonction de ses réalités propres, a rappelé Dominique Marchal, nouvelle déléguée Femmes à la Confédération depuis le mois de janvier 2014.

Des stéréotypes encore très présents, qui créent des freins

« Il faut faire un travail de repérage pour proposer à des femmes la prise de responsabilité, remarque Céline Chatelier, de l’Uri Pays de la Loire. On voit bien que les stéréotypes sont très présents et créent des freins », fait-elle observer, citant l’exemple des militantes ayant des enfants en bas âge à qui l’on ne propose pas, par autocensure, de « monter » au sein de l’organisation.

La CFDT compte 47 % d’adhérentes mais deux tiers d’hommes aux postes à responsabilité

Isabelle Bouquet a présenté la stratégie déployée par la Fédération des finances, qui souhaite atteindre la parité d’ici à la prochaine mandature. Composée à nombre égal de femmes et d’hommes, une commission mixité et égalité professionnelle a été mise en place. Celle-ci a notamment lancé une enquête sur l’ensemble du territoire national auprès des agents des catégories B et C, très féminisées, afin de construire des revendications répondant à leurs demandes. « La présentation du plan d’actions mixité au conseil fédéral de septembre 2013 a été un déclencheur », reconnaît Isabelle Bouquet.

Ce sur quoi repose le plan d’actions mixité

Élisabeth Bagault et Didier Bertrand, tous deux membres de la commission confédérale Femmes, ont exposé cet ensemble d’outils modulables en fonction des structures. « Le point important, c’est d’entrer dans une démarche globale », a souligné Didier Bertrand. « Nous avons observé que s’il existe une volonté politique, un temps de préparation et d’échange, l’implication des responsables de la structure et un processus d’évaluation, alors ça marche ; et d’autant plus si l’on parle vrai et que l’on n’hésite pas à recourir à l’humour ! », avance Élisabeth Bagault.

"Aucun espace professionnel ne connaît de véritable mixité"
Cécile Guillaume

Comment obtenir des délégations mixtes ? Doit-on mettre en place des quotas ? Les débats restent ouverts dans chaque organisation, comme l’ont montré les ateliers menés au cours de cette journée du 11 mars. Lutter contre les stéréotypes de sexe, organiser les réunions d’instances en favorisant la conciliation entre tous les temps de vie, mettre en place des lieux qui facilitent l’expression des femmes, articuler mixité et renouvellement générationnel, en lien avec les parcours des militant(e)s : voilà quelques-unes des propositions qui ont émergé de ces très riches échanges.

La mixité syndicale, n’est-ce pas un processus de féminisation typique d’une forteresse virile – à l’image des métiers traditionnellement masculins investis par les femmes, dans lesquels des phénomènes de ségrégation réapparaissent ? L’exposé de la sociologue du travail Cécile Guillaume a particulièrement interpellé les militant(e)s. « Aucun espace professionnel ne connaît de véritable mixité », a démontré la chercheuse. Les témoignages issus de différents secteurs l’ont confirmé. Chez Atos, entreprise de services numériques, les femmes ne représentent que 25 % des salariés, mais leur part est encore plus faible parmi les ingénieurs.

« L’un des principaux freins, c’est la difficulté des femmes à accéder aux formations débouchant sur les métiers de l’informatique, et plus généralement l’accès aux matières scientifiques », affirme Édith Farinaud, déléguée syndicale, qui souligne que l’entreprise est souvent représentée par des binômes masculins lors des rencontres organisées dans les établissements scolaires.

Un salaire égal pour un travail équivalent

« J’ai appris que l’on pouvait atteler un appareil sans avoir besoin de beaucoup de force, simplement en le posant de manière adéquate » : salariée dans une exploitation viticole, Sandrine Chaveroche a énuméré les bénéfices qu’elle a retirés de la formation de tractoriste mise en place spécifiquement pour les femmes par la CFDT. Sandrine a pu ainsi obtenir un emploi qui était auparavant occupé par un homme. Responsable de la section production agricole, Corinne Lantheaume regrette que les employeurs continuent à dire qu’ils ne trouvent pas de tractoristes alors que cette formation innovante montre qu’en changeant les pratiques, le métier peut être envisagé autrement, pour les hommes comme pour les femmes

Dans les professions traditionnellement féminines telles que celles du secteur de la santé et du social, l’arrivée de salariés masculins remet également des approches en question. « Est-ce que leurs exigences en matière de reconnaissance des métiers correspondent aux nôtres ?, s’interroge Nathalie Canieux. Si l’on doit passer par des diplômes de plus en plus qualifiants, difficiles à obtenir, comme ils le demandent, est-ce que les métiers de base seront pour autant mieux reconnus ? C’est une vision qui ne correspond pas forcément à celle des aides-soignantes. » Une autre démarche est possible, a expliqué la secrétaire générale de la CFDT santé-sociaux, s’appuyant sur le partenariat développé avec la Fédération santé du Québec. Car depuis de nombreuses années, les organisations syndicales, en lien avec une politique gouvernementale très volontariste, mettent en place l’équité salariale. Il s’agit d’attribuer à des emplois traditionnellement occupés par des femmes un salaire égal à celui d’emplois traditionnellement occupés par des hommes, même si ces emplois sont différents. Par exemple, dans une usine de matériaux de construction, on peut considérer que le poste de secrétaire-réceptionniste peut être rémunéré de manière équivalente à celui de machiniste. Cette approche va plus loin que la traditionnelle revendication « à travail égal, salaire égal ».
« Un salaire égal pour un travail différent mais équivalent » : telle est peut-être l’une des voies à suivre pour mettre en œuvre une démarche de mixité globale.

 

nfigarol@cfdt.fr